春节后，东莞长安镇2000多家企业跟众多沿海专业镇一样，面临用工困难，平均每家企业都有10%-30%的工人尚未到岗。以模具、机械、五金和电子为主要产业的长安镇，技工缺口问题明显。加上一些企业转型升级，对有经验的技术人才需求进一步加大。
平均缺工10%-30%
“全方位缺工。”东莞市智通人才连锁有限公司长安分部总经理李秋明这样介绍长安镇目前的用工状况。据了解，企业平均缺工在10%-30%之间。
年后企业复工至今，智通的入场应聘者达到2000多人次，到场招聘的企业达到400多家。
“目前精确的统计数据还没出来，如果这些天入场人次能达到2500以上，则状况比2010年同期要好，”李秋明说，“按照历年来的经验，正月十五以后才是真正的高峰期”。
东莞的长安镇，2010年GDP达到220多个亿，主要产业是模具、机械、五金和电子企业。近几年，长安与其它沿海地区状况相似，春节过后面临缺工难题。
根据智通人才连锁2010年的调查，西部和中部的企业对沿海人才的抢夺并不是致命冲击，主要的原因在于“人口红利消失”。“企业的用工荒几乎就是常态。目前，中国正处于人口红利消失的临界点和转折期。”李秋明说。
同时，由于模具等行业企业的扎堆，长安镇的技工短缺对比起普工而言，更为明显，也更让企业头疼。
笔者在人才市场现场看到，不少企业表示为招工大为烦恼，年后至今没有起色，希望委托人才市场在网络、报纸和人才市场现场做广告宣传。而相关工作人员则表示，即使是多渠道宣传，也需要1到3三个月的时间才起明显作用。
面对连续几年的用工荒，李秋明强调企业不要再对转型升级抱有侥幸心理，转型升级慢是导致招工难的一部分原因。企业在做劳动密集型生产，招人和裁人完全受订单牵制，“熬过了今天，明天又再焦虑。”
转型升级导致技工缺口扩大。
不过，转型升级过程中又有新问题。
“这个职位招了一年了，都没有满意的人选。”深圳市瑞源祥橡塑制品公司从事人力资源管理的杨先生说。杨先生所说的职位是产品设计。
随着企业的转型升级，对自主研发的人才需求不断增加。经过近几年类似于日本丰田的“精益化生产”改造，瑞源祥的人力结构像洗牌一样发生了明显变化。企业用机器替代人手的比例大幅上涨，其基层一线员工减少约200人，而管理层人员则增加10-20名。
技工方面的缺口也进一步拉大。据了解，2010年，瑞源祥的研发队伍新招20名员工，全是过去从来没有过的职位。这部分人才不能像普工一样，填表、体检就能进入工厂的流水线，他们必须受过更好的教育，拥有更专业的技能，甚至懂一点管理。
为了更靠近人才汇聚的专业市场，瑞源祥将招聘的场地转移到东莞长安，结果也并不如意。
企业有意识地通过转型升级摆脱劳动密集型产业的困境，却遭遇人才缺口难题，这样的现象并不独瑞源祥一家。位于长安镇江贝步步高[26.800.94%]大道的蓝光科技，招聘公告上展示着对技术人员的渴求，其大半的版面让给了招收三年以上工作经验的各种技术人员。具体的招聘要求类似于“能独立完成模具的组立，分析并解决模具的问题；熟悉模具制作流程，并能排定制作工艺”。
蓝光科技的招聘人员苏小姐表示，年后，公司的技术人员已经从家乡返回得差不多，但由于企业进一步调整生产线和需要做更多的研发，必须新增技术人才。
“东莞很少有企业做光纤技术，蓝光所需要的这部分人才在这里招比较困难。”苏小姐说。
蓝光科技跟同一工业区内的其它企业一样，门外挤满了前来找工作的年轻人，但大多看了招聘要求后就走。
“从新手到成为有工作经验的技工，企业没有提供缓冲期。”小廖分析原因道。小廖2010年从职业学校毕业，在一家小企业做了半年手机结构研发方面的工作，因为顶不住压力而辞职。小廖透露，企业的自主研发处于起步阶段，部门不可能投入很多的资源去培养人才，甚至在一个岗位上不会配备充足的人手，外观、结构每部分只有一两个人来负责。
瑞源祥的杨先生坦陈：“由于各方面成本上涨，企业不能投入很多成本到培训上去。”企业需要员工不用老板成天跟着，能独立到市场上观察、找灵感，回来设计新的产品款式。
然而，这部分人才正是每个企业都苦心挽留的对象，极少流出人才市场。杨先生笑言，目前招人只能靠“挖人墙脚”和高薪吸引人才，为此，瑞源祥开出年薪10万的优厚条件寻找这名产品设计员。
从“人力成本”到“人力资源”
长安镇政府经济贸易办公室相关人士表示，目前没有相关的统计用以说明企业的转型升级情况。政府没有过多干预企业的运营，扶持办法跟过去差不多，“对于符合要求的企业，镇政府会帮助其申请省和市的资金支持。”
更多的是依靠企业更新其人力资源的管理理念。东莞市智通人才连锁有限公司长安分部总经理李秋明分析：“过去工人被企业看作‘人力成本’而不是‘人力资源’，想办法压缩或节约。而树立‘人力资源’的观念则意味着利用好人才。留住人才比新招人才要容易。
在应聘蓝光科技的众多求职者中，张易成显得格外有信心。他对招聘人员说：“我在模具行业做了六七年了，模具成形方面有丰富经验。”
张易成年龄还没到30岁，却在众多年轻人还苦于寻找普工的阶段，希望从事基层管理人员。他说自己对模具生产过程跟进、设备维护、应对异常等都在行。
说起如何从一线员工走到专业技术人员，张易成感叹道：“在底层打工是很困难的事情，有很多人几经周折没有任何的进展。”
张易成总结说，很多工人自身没有清楚的目标，企业也没有提供学习的机会，于是在反反复复地找工作辞工作之后，还在一线打滚。“我身边就有不少上了岁数的人，跟十几岁的年轻人一起做着普工。”张易成说。
李秋明介绍，企业转型之前，主导权掌握在下单者手上，于是出现旺季拼命招人、淡季忙于裁员降低成本的现象。大多数企业的人力部门都停留在为工会组织活动这样的阶段，事实上，人力部门应该帮助企业制定人才的战略规划。
企业转型升级过程中，这样的人才战略规划观念被摆到更突出的位置，否则企业内部的员工无法被开发利用，企业经常得面对招人难题。蓝光科技的苏小姐告诉本报，面对技工短缺问题，蓝光通过“储备干部”的方式来培养人才。“储备干部”这个概念此前更多的是在大型国企、跨国企业的招聘中看到。
2010年因家事辞职的张易成，这次目标明确——首选日资、韩资企业。他表示，工资是其次的，重要的是要进一家重视人才、有利于长期发展的企业。
“在日韩资企业，人招进来了就不会轻易地解雇。遇到工作上的问题，企业会帮助员工找原因和解决的办法。这样员工就不容易失望，更愿意待下去。”张易成说。
在日资企业，员工开会常常围成圆圈，每个人都能发言，而不是“一个人在台上讲，一堆人在台下听”。据张易成介绍，企业的技术革新技术人员能亲身参与其中。“日资企业相信‘人人有改进的能力，事事有改进的余地’，企业相信员工的能力，员工也就乐意为企业多出点子了。”张易成说。